Jūs, iespējams, esat dzirdējuši šo: labākais veids, kā nokļūt jūsu kājām durvīs, ir zināt kādu no otras puses. Darbinieku un cilvēkresursu nodaļas paļaujas uz novirzēm, lai ieviestu jaunus talantus - viņi ir aptuveni trešdaļas īres avotu. Tas viss šķiet labi un labi, kamēr tu saproti, kas tas ir.
Jaunie PayScale publicētie dati, kuros analizēti 53 000 lēmumu pieņemšana darbā vairākās nozarēs, liecina par satriecošu plaisu starp rasu un dzimumu līnijām starp tiem, kas saņem informāciju. Baltie vīrieši veido pilnu 44 procentus no nodošanas grupas; baltās sievietes veido 22 procentus, atstājot tikai vienu trešdaļu referātu cilvēkiem. Krāsu vīrieši ir mazāk nekā 26% mazāk nekā balti vīrieši, lai iegūtu šo iekšējo biļeti, savukārt krāsu sievietēm ir 35% trūkums.
Strukturālā nevienlīdzība ne tikai ievaino potenciālos darbiniekus, lai gan tie neapšaubāmi ir visvairāk ietekmēti. Saskaņā ar PayScale, darba ņēmēji, kas nāk no nosūtīšanas, ir arī vairāk iesaistīti, apmierināti ar savu darbu un ar labākiem noteikumiem ar saviem vadītājiem. Par laimi, darbā pieņēmēji var veikt pasākumus, lai izveidotu savu spēli, kamēr viņi gūst plašāku tīklu. Demonstrējot institucionālo atbalstu cilvēkiem ar marginalizētām identitātēm, ir pamats daudzveidīgākiem nosūtījumiem. Piemēram, britu pētnieki ir parādījuši, ka dāsna maternitātes atvaļinājuma politika ir viens no labākajiem veidiem, kā saglabāt un veicināt talantīgas sievietes.
Vadītāju pieņemšana darbā var palīdzēt lielā mērā, nodrošinot pārredzamību un aktīvi uzaicinot dažādus pretendentus intervijas un darbā pieņemšanas procesā. Mēs zinām, ka nevienlīdzība darbā bieži vien samazinās. Palūdziet saviem darbiniekiem vērsties - vienkārši pārliecinieties, ka jūs izmantojat iespēju patiesi izmainīt savu uzņēmumu.