Tas ir toss-up, vai gaida jūsu gada pārskatīšana ir sliktāka nekā faktiski sēžot caur to. Ideālā gadījumā nevienam, ko jūsu vadītājs stāsta jums šajos novērtējumos, nevajadzētu būt pārsteigumam. Tomēr pat tad, ja ziņas ir labas, dažreiz pieredze tikai atstāj jūs. Galu galā, ka stress, tas bija tā?
Ja tā ir jūsu reakcija, jūs zināt, ka esat kaut kas. Ikgadējie, divreiz gadā un reizi ceturksnī veicamie pārskati ir standarta prakse lielākajā daļā biroju, bet daudziem darbiniekiem tie nav pietiekami. Lesteras Universitātes un Kalifornijas Valsts universitātes veiktais pētījums Fullerton atklāja, ka darbinieki vēlas daudz vairāk atsauksmes nekā viņi saņem.
"Maz ticams, ka p novērtējums motivēs darbiniekus, bez biežām atsauksmēm visā pārskata ciklā un to sniegšanas jēgpilniem izpildes standartiem," sacīja CSU līdzautors Shaun Pichler preses paziņojumā. Īsa versija: darbiniekiem ir nepieciešams kaut kas no sava darba devēja, tāpat kā birojam ir vajadzīgi darbinieki, lai iegūtu darbu. Bet pat pēc tam, kad ir sniegta formāla struktūra, lai uzlabotu sniegumu, pētnieki atklāja, ka darbinieki, visticamāk, biežāk un neoficiāli dzirdēs atgriezenisko saiti.
Ja esat menedžeris, apsveriet iespēju izvēlēties vienu vai divas konkrētas atsauksmes par katru tiešo ziņojumu nedēļā un kopīgot to vai nu mutiski, vai rakstiski. Tā var būt taisnīga vai vairāk atsauksmes par atgriezenisko saikni, bet paturiet savus novērtējumus konkrētākus un pēc iespējas precīzākus. Tā ne tikai apliecina jūsu komandai, ka pievērsiet uzmanību tām, bet arī parāda, ka jums ir viņu muguras. Līdz brīdim, kad nākamais oficiālais pārskats noritēs, jūs, cerams, būsit vienā lapā bez pārāk daudzām lielām korekcijām.